Раньше бедой России, по меткому высказыванию классика, были дураки и дороги. Если перефразировать в духе времени, то теперь две главные проблемы – кадры и логистика.
По определению в экономическом смысле образование - отрасль, объединяющая учреждения и предприятия, занятые обучением, воспитанием, передачей знаний, выпуском учебной литературы, подготовкой учительских кадров. Обучение – это процесс передачи знаний и навыков от одного человека другому. В применении к реалиям жизни образование и все с ним связанное может быть внешним и внутренним.

К внешнему процессу обучения мы относим систему школьного, среднего профессионального, высшего образования, разнообразные курсы языковой подготовки, компьютерной, финансовой грамотности и пр. Все те параметры, которые в требованиях к вакансии работодатель формулирует в рубрике «необходимые знания и навыки».
К внутренней системе образования мы относим те процессы, которые ведут к профессиональному, личностному и карьерному росту кадров внутри компании и проводятся силами сотрудников компании: знания специфики бизнеса, практические навыки работы в своей области, внутрикорпоративные тренинги, наставничество, кураторство и т.д. и т.п.

Учить «руки» или «голову»
Почему компании вынуждены заняться обучением? Во-первых, кадров необходимой квалификации на всех не хватает. В одних компаниях приходится учить «руки», в других - «голову». Но суть от этого не меняется. Даже при одинаковом названии должности в близких отраслях производства деятельность специалистов имеет свою специфику, значит, сотрудников надо обучать. Во-вторых, в условиях дефицита кадров – это экономически выгодно компании.

В правильно выстроенной системе образования и развития персонала обучение сотрудников происходит постоянно вне зависимости от уровня должности, возраста, опыта работы в данной компании. Меняется только его форма. Для линейных должностей сначала это вводный инструктаж и адаптация на рабочем месте, обучение, для молодых специалистов и среднего менеджмента – корпоративный университет, тренинги личностного роста, командообразования, языковые курсы. Даже топ-менеджеры вряд ли могут себе позволить остановиться на достигнутом. А уж тем, кто планирует развиваться в карьерном плане, «учиться, учиться и учиться» придется постоянно.
Не стоит забывать, что сам момент обучения выгоден компании тем, что помогает выстраивать систему внутренней коммуникации. Образно говоря, сотрудники начинают говорить «на одном языке».

Возьмем, например, молодых специалистов. По данным Левада-Центра* 38% бывших студентов при поступлении на работу нуждаются в переобучении, а более половины работодателей (55%) готовы платить за переобучение молодого специалиста.
Работодатель начинает борьбу за перспективные кадры уже на 3-4 курсе вузов. Особенно это касается профильных вузов, например, таких как Санкт-Петербургский университет телекоммуникаций им. М.А.Бонч-Бруевича, государственный архитектурно-строительный университет (СПб ГАСУ, бывший ЛИСИ), институт холодильной промышленности и другие. Перспективным студентам предлагается реальная производственная практика, при успешном прохождении которой, им практически гарантировано трудоустройство. Современные молодые люди имеют амбиции и желание выстраивать карьеру. Если компания даст им возможность составить представление об основах построения бизнеса, проявить и увидеть перспективы, то получается взаимовыгодное сотрудничество.

Почему это выгодно компаниям?

Потому что компания успешна ровно настолько, насколько успешны ее сотрудники. И самое главное, экономически выгоднее иметь лояльный линейный персонал и кадровый резерв для управленцев среднего звена и топ-менежмента, чем постоянно искать новый персонал.
Поэтому обучение – это существенная часть такого емкого понятия, как кадровая политика. Компания выстраивает целую систему поэтапного профессионального и личностного роста своих кадров. Часто такие компании известны на рынке труда, популярны среди соискателей, их имя на слуху. И запись в трудовой книжке с их именем облегчает поиск работы в дальнейшем.
Но при этом такие компании даже могут позволить себе платить зарплату на уровне среднерыночном или даже ниже. Они дают знания, а это значит, инвестирует средства в своих сотрудников. К слову сказать, такой компании легче привлечь не только линейный персонал, но и руководителей среднего звена.

Например, в сфере ритейла, компании создают целые учебные комбинаты, через которые проходят сотни сотрудников. На начальном этапе их обучают стандартам обслуживания клиентов, знаниям ассортимента, развивают коммуникативные навыки, знакомят с основами корпоративной культуры. Причем если еще несколько лет назад такие обучающие центры были рассчитаны в основном на линейный персонал, то теперь они расширяют сферу своей деятельности на повышение квалификации менеджеров среднего звена. Потому что выросло целое поколение специалистов-управленцев в возрасте 30-35 лет, которое начинали свою карьеру с низовых должностей.
Постепенно и компания, и ее сотрудник переходят на другой уровень обучения. Оно становится более индивидуализированным. В таких компаниях востребованы тренинги по личностному росту, тайм-менеджементу, управлению проектам, вплоть до получения сотрудником МВА.

“Ду ю спик инглиш”

На современное высокотехнологичное производство постоянно требуются рабочие. Требования к их квалификации очень высокие. Работодатели как желаемые параметры вполне могут указывать высшее техническое образование и свободное знание английского языка, потому что обучение и практика предлагаются за рубежом, дальнейшая работа связана со сложным иностранным оборудованием, включать зарубежные стажировки и общение с иностранными специалистами. Реалии рынка труда таковы, что из 20 высококвалифицированных электромехаников свободный английский - у одного. Подбирать персонал в такой пропорции не может себе позволить ни одна компания. Поэтому приходится организовывать внутренние языковые курсы, где специалист подтягивает свой уровень до необходимого. Для операторов линий, более простая рабочая специальность, знание английского становится неким «пропуском» к дальнейшему карьерному росту. Если человек пришел на производство, освоил технику и хочет расти дальше, изволь доказать серьезность своих намерений, учи язык в свободное от работы время, но за счет компании.

«Кузница кадров»

Если в компании хорошо поставлена работа по подбору и обучению персонала, то ее логичное продолжение - мотивация и удержание персонала. При дисбалансе этих систем, компания станет «кузницей» высококвалифицированных кадров для отрасли. Конкуренты ей скажут «спасибо», но пользы от массовых инвестиций в обучение она не получит. Это болезнь многих государственных структур, научных институтов, бывших оборонных предприятий. Выпускники вузов, получив минимальный необходимый опыт, уходят в другие организации.

Определяющими факторами для того, чтобы сотрудник остался внутри компании, являются перспективы развития. Возможности карьерного роста декларируют все компании. Но даже их собственное руководство не всегда осознает, а как же реально обстоят дела на этом фронте. Новому сотруднику самому разобраться в особенностях карьерного роста и собственных перспективах в ней сложно. Поэтому еще на этапе собеседования в рекрутинговом агентстве стоит внимательно послушать, что консультант рассказывает о компании-работодателе и задать дополнительные вопросы при необходимости. В данном случае это не «кандидатская» наглость, а реальный интерес человека, который не хочет терять время . А для рекрутера определенный «звоночек», что перед ним человек с серьезными намерениями

Если у компании нет возможности обеспечить быстрый рост прямо сейчас, временным выходом может быть создание кадрового резерва. Методы нематериальной мотивации сотрудников могут принести изрядную пользу. Признание своей деятельности и реальные перспективы повышения при умелом использовании вовлекают сотрудника в процесс и стимулируют развитие его интеллектуального, эмоционального и социального капитала на благо компании.

Так как вершин в какой-либо сфере деятельности человек может добиться в раннем возрасте 35-40 лет, то далее у него еще много лет для применения своих знаний в смежных областях или в совершенно другом виде деятельности. Поэтому процесс накопления знаний и постоянный личностный и профессиональный рост особенно актуальны в наше время. Примеров так называемой «портфельной карьеры» становится все больше и больше. И любому человеку, а тем более молодому специалисту, важно выстроить свою личную систему получения знаний таким образом, чтобы она была живой, продуктивной и радовала своего обладателя.

Анна Борихина, Елена Разумова
“Моя - работа & Моя -учеба”

http://www.rbcdaily.ru/

Оставьте комментарий

You should have a name, right? 
Your email address, I promised I won't tell it to anyone. 
If you have a web site or blog, you can type the URL right here. 
This is where you type your comments. 
Remember my information for the next time I visit.