СПб. Читателям предложили решить, стоит ли принимать в компанию кандидата, который имеет негативную характеристику с предыдущего места работы. Мнения разделились, однако если бы вопрос о трудоустройстве решался общим голосованием читателей “ДП”, соискатель, скорее всего, получил бы желаемую должность.

Верьте профессионалам
“Если собеседование провел менеджер по персоналу, а компания считает его профессионалом, то какие могут быть сомнения? - недоумевает Игорь Бузин из ООО “ЛИФ”. - Если у меня были сомнения, то приглашал на собеседование с соискателем двоих-троих коллег (также руководителей отделов, которым я доверял) и потом выслушивал их мнения как точку зрения профессионалов. И принимал окончательное решение”. Игорь Перелётов, старший менеджер ЗАО “ГЗП “МПБ-Пласт”, предлагает применить арифметический подход и задуматься, чье мнение более весомо для руководителя: штатного HR-менеджера или бывшего работодателя. “Насколько авторитетно для руководства мнение менеджера по персоналу, настолько при принятии на работу следует руководствоваться его благоприятным впечатлением от кандидата”, - говорит он.
Откуда ветер дует
Многие читатели отметили, что негативная характеристика с предыдущего места работы могла быть следствием самых разных факторов. Елена Хрыпова из компании Lingua Consult даже процитировала по этому поводу высказывание Генри Филдинга: “Клевета со стороны некоторых господ - такая же хорошая рекомендация, как похвала со стороны других”. А Наталья Ячкула, генеральный директор ООО “Имидж Мастер СПб”, принимая во внимание самые разные возможные причины негативного отзыва, рекомендует сообщить кандидату о получении нелестной характеристики и оговорить с ним размер испытательного срока, а также постараться избежать поручения ему тех функций, выполнение которых было оценено негативно. Еще один совет, прозвучавший сразу в нескольких письмах, - получить сведения о кандидате с более ранних мест работы. Денис Захаров, руководитель направления ГАРАНТ ООО “СЗАПИ”, предложил попытаться собрать мнения бывших партнеров и клиентов. “Это бывает очень полезно и может дать независимый взгляд на человека со стороны”, - поясняет он.
“Вопрос можно решить на уровне современных HR-технологий посредством аутсорсинга персонала, - считает Елена Разумова, руководитель отдела по работе с клиентами компании “Инфо-Курс P.R. O.”. - На позиции “руководитель ключевого отдела” этот метод может дать прекрасные результаты, если сформулировать конкретные задачи, зону ответственности и систему оценки. Срок работы на аутсорсинге обычно больше испытательного срока, и руководитель успевает проявить себя и получить результаты. Впоследствии сотрудник может быть зачислен в штат компании. А может быть, ему по-нравится такой способ взаимоотношений с работодателем, и договор аутсорсинга будет продлен”.
Павел Орешкин предложил проверить и кредитную историю кандидата, а также навести справки о его уголовно-гражданской ответственности и резюмировал: “Полная информация никогда не бывает полной”. И лишь Елена Снежкина, директор филиала “Ньюс медиа-Рус”, была категорична: “Лучше прислушаться к мнению бывшего работодателя и продолжать поиски достойного. Хотя в редких случаях возможно, если человек открыто заявил о своих ошибках и признал их, дать ему шанс”.

Татьяна Хрылова
“Деловой Петербург”

Оставьте комментарий

You should have a name, right? 
Your email address, I promised I won't tell it to anyone. 
If you have a web site or blog, you can type the URL right here. 
This is where you type your comments. 
Remember my information for the next time I visit.